Менеджмент и могущество НЛП

Мотивация труда как инструмент управления

Задачу мотивации работников всех категорий следует считать ключевой в системе управле­ния персоналом, поскольку при ее грамотном решении можно достичь важной цели органи­зации — стимулирование производственного поведения сотрудника для получения от него наилучших результатов. Дополнительным следствием решения этой задачи является улуч­шение имиджа организации, благодаря чему уменьшается текучесть кадров и появляется возможность привлекать для работы в организации квалифицированных специалистов.

Проблема мотивации к труду давно привлекла внимание исследователей, и созданные ими теории можно условно разделить на две группы:

- первая связывает трудовую мотивацию с реакцией на внешние факторы и поэтому пред­полагает, что управлять людьми можно с помощью системы наказаний и поощрений;

- вторая, наиболее популярная в настоящее время, объясняет мотивацию к труду с точ­ки зрения внутреннего мира человека.

Теории последней группы в свою очередь развивались по двум направлениям.

К первому направлению относят теории, которые рассматривают вопрос о причинах мо­тивации поведения людей и пытаются идентифицировать потребности, которые заставляют человека действовать определенным образом

Макрокатегории организационного поведения

Различают ряд разновидностей координации, каждый из каких активизирует определенный отдел упорядоченной структуры и представляет собой какого-то из древних греческих богов.

Первый вид - политика собрания, президентом какового есть Зевс - вождь, владеющий правами и пользующийся ею. Символом такой политики может быть "тенёта". Несмотря на то что имеется и служебная структура, и частная структура координации, все нити паутины ведут к владельцу, который расположен в очаге. Множество организаций начинают бытие с этакой политики, где сила "сети" обозначает скорость осуществления решений. Однако проблемой в таком случае есть то, что степень решений напрямую находится в подчинении от "диаметра" владельца и его внутреннего мира, прочие же служащие в силах воздействовать на происходящее только незначительно. Успех сотрудника этакой корпорации пребывает в навыке размышлять и делать как шеф.

Иной отдел представляет собой структуру ипостасей, главой каковой есть Феб - бог распорядка и принципов. Этакая культура предусматривает, что работники целесообразны, а их обязанности уготовлены и выполняются согласованно с совокупностью образов и процессов. Такую структуру Вебер называл бумажной, а Тернт - кинетической. Многие крупные и устойчивые корпорации имеют отношение к этому виду: государственная администрация, страховые компании, организации с долгой технологией достижения результата, достигнутого на одном изделие либо обслуживании. Их мощь очевидна, в случае если послезавтра от нее ждут того же, что и вчера. Но это является и изъяном, оттого что похожие корпорации не в состоянии в небольшие периоды времени рассчитать необходимость улучшения политики и тяжело привыкают к другим ситуациям.

Третий по счёту отдел - структура миссий ириды Паллады, какая, как известно попечительствовала знаниям. В пределах такой упорядоченной культуры менеджмент видится как перечень проблем, нуждающихся в решении. Сначала определяют трудность, потом - ресурсы для ее устранения, охватывая аппарат, оснащение и финансы. Иллюстрацией, показывающей эдакую организацию, является паутина, поскольку ресурсы в состоянии сосредоточиваться, множась из всех долей ассоциации. Такую культуру Барнс прозвал органичной (или биологической). Она действует хорошо, в случае если необходима ее эластичность, а итогом корпорации есть серия заключений определенных проблем. Так построены консалтинговые организации, организации занимающиеся рекламой. Наоборот, такие организации функционируют скверно, если востребованы предсказуемость и регулярность, а важнейшее качество обстоятельства - ограниченность в ресурсах.

Последний вид организаций отличается иррациональной культурой, какой протежирует Либер - творец вина и музыки. Ежели для всех иных отделов присуще зависимость личных необходимостей необходимостям корпорации, в данном случае все напротив - такие корпорации есть для того, чтобы способствовать завоеванию личных нужд их участниками. Например, группы профессионалов - врачей, легистов, архитекторов - могут сделать коалицию, чтобы иметь в наличии основной офис, факс, помощницу. В данных организациях на первом месте каждый профессионал, они не ценят боссов, не смотря на то, что могут принимать координирующие обязанности от иных специалистов. Такие структуры настолько демократически, что руководителю предполагается совершенно мало забот. Данное сродно с хором, в каковом, чтоб начать петь, необходимы бессрочные собеседования. Фактически не встречаются business- либо промышленные корпорации с этакой культурой. Впрочем мы есть созерцателями больших сдвигов сущности объединений, изображающих поднимающееся поручительство к контрактам с свободными мастерами. Почитатели "дионисийского" отношения к заработку захватывают все большие и большие позиции.

Заказать сотовый телефон sony-ericsson xperia mini pro.

назад далее

Навигация: